Software Laboral: ¿De quién es? Pues Depende…

Manuel es (con perdón) la “gallina de los huevos de oro”

Manuel es lo que se dice una máquina escribiendo software: su trabajo es brillante, los programas que vende su empresa llevan su sello inconfundible.

Algo tendrá el agua cuando la bendicen: Manuel cambia de trabajo cada pocos años… y acaba de recibir una oferta de otra empresa de la competencia que, como en la película, no va a poder rechazar.

Pero cuando la gallina de los huevos de oro cambia de corral, surgen varias preguntas:

• ¿Puede Manuel “llevarse consigo” y ofrecer a la competidora su know-how, el código que ha estado escribiendo para el último software de la empresa?
• ¿Puede su actual empresa protegerse ante lo que probablemente entienda como un expolio?
• ¿Podría su actual empresa, si se consuma la marcha de Manuel, y sobre todo, la transmisión de su valioso knowhow, actuar de alguna manera contra la competidora o contra Manuel?

La respuesta es, como casi siempre, que depende...

Las respuestas serán distintas de acuerdo con las concretas circunstancias concurrentes en cada caso (y aquí es más cierto que nunca que el demonio está en los detalles).

En un post anterior apuntábamos la mejor opción para proteger el software desarrollado en el seno de la empresa. En este caso, vamos a asumir que Manuel tiene contrato laboral  (es decir, que su software es «software laboral»). Si no lo tiene, probablemente la empresa no ha hecho sus deberes correctamente.

A continuación trataremos de sintetizar los conceptos más importantes que las partes (empleadores y trabajadores) deben tener en cuenta bien al sentarse a negociar y firmar la regulación de su relación contractual. O también, a valorar adecuadamente la situación cuando llegue el momento.

EL ART. 97.4 LPI

El precepto fundamental en relación con las creaciones laborales de software es el art. 97.4 LPI:

97.4. Cuando un trabajador asalariado cree un programa de ordenador, en el ejercicio de las funciones que le han sido confiadas o siguiendo las instrucciones de su empresario, la titularidad de los derechos de explotación correspondientes al programa de ordenador así creado, tanto el programa fuente como el programa objeto, corresponderán, exclusivamente, al empresario, salvo pacto en contrario.

De acuerdo con este precepto:

1.- La empresa no se hace dueña del software generado por sus trabajadores por la mera existencia de una relación jurídico laboral con el desarrollador.

Que nadie se equivoque: la adquisición de la titularidad de los derechos de explotación, requiere (a) que así se estipule al efecto, o en su defecto (b) sustancialmente, que el desarrollo de software esté comprendido dentro de la prestación laboral del trabajador.

Veamos:

a.- Pacto o estipulación en contrato.- Es muy recomendable que dicha transmisión se regule de forma expresa. Y que se haga de forma respetuosa con la ley (es decir, evitando cláusulas que resulten insuficientes –demasiado genéricas, no ajustadas al caso concreto, redactadas descuidadamente- o nulas –por no ser razonables o excesivas-).

En mi experiencia he visto demasiadas veces cómo estos aspectos se regulan de forma conjunta, en un batiburrillo junto con obligaciones de confidencialidad, protección de datos personales y/o restricción de la competencia (y ojo, porque cada uno de estos elementos tiene sus propias reglas).

b.- A falta de esa recomendable estipulación expresa– La transmisión prevista en la ley requiere que el software se haya generado o escrito por el trabajador, en cumplimento de su prestación laboral. 

Dicho de otro modo, debe haber un encargo genérico (funciones del puesto) o específico (instrucciones del empleador) de crear el software, en el marco de la actividad habitual de la empresa.

Pero no siempre concurren claramente estos requisitos y la casuística es muy variada.

Un ejemplo: un programa desarrollado por un trabajador durante la jornada laboral, utilizando medios empresariales e incluso ideas de otros empleados, pero por su propia iniciativa, y fuera del objeto de su relación laboral, puede ser legítimamente reclamado como suyo (en cuanto a derechos morales y de explotación) por el trabajador. Estos hechos desde luego, pueden motivar su despido disciplinario, pero ambos efectos son compatibles.

 2.- Muy importante: aunque la norma no lo diga, la carga de la prueba corresponde siempre a la Empresa, no al trabajador.

Si la compañía pretende reclamar su derecho, tiene que estar en condiciones de probar ante el juez la concurrencia de los requisitos del art. 97.4 descritos. La prueba normal pasará por el contrato, documentación por escrito de instrucciones, políticas internas de empresa, etc…

3.- La atribución legal de derechos en favor de la empresa se limita a los de explotación: los derechos morales corresponden, en todo caso, al trabajador.

Concurran o no los requisitos de marras, los derechos morales de Propiedad Intelectual sobre el software laboral, son del trabajador. La ley sólo atribuye a la empresa los derechos de explotación.

Recordemos que, como ya hemos tratado, la única vía para que la empresa asuma todos los derechos morales y patrimoniales en relación con el software, es configurarlo como “obra colectiva”, cumpliendo los requisitos necesarios al efecto.

Por otro lado, en general se entiende que la cesión de derechos de explotación, en el caso del software laboral, alcanza a todas las modalidades de explotación, aunque no se hayan previsto en el contrato (en el caso general de creaciones laborales no informáticas, el efecto es el contrario).

MÁS ALLÁ DEL ART. 97.4 LPI: OTROS SUPUESTOS.

Fuera de la regulación del art. 97.4, hay supuestos claros –concurre una relación contractual mercantil, en vez de laboral-, y otros muchos no tan claros -la prestación laboral desarrollada excedió el encargo realizado-, los jueces y tribunales interpretarán la voluntad de las partes, esto es, el significado real de la relación jurídica entre ellas, para determinar la existencia y alcance de la eventual cesión de derechos.

En este sentido, un juez podrá apreciar cesión de derechos, aunque normalmente lo hará con un ámbito objetivo parcial y no exclusivo.

CONCLUSIÓN

Desde el punto de la empresa, el hecho de que, por una parte, el art. 97.4 contenga elementos sujetos a interpretación, y sobre todo, el de soportar la carga de la prueba en caso de juicio, aconsejan la implementación de medidas preventivas de protección del conocimiento y del software laboral que deben incluir necesariamente, pero no sólo, la regulación clara y exhaustiva en contrato que clarifique la situación con el trabajador, de modo que (i) se eviten situaciones como las descritas antes de que se produzcan y en el peor de los casos, (ii) se posibilite y/o facilite la prueba procesal necesaria para obtener amparo judicial.